Анна Прабарщук: Как современные HR-подходы влияют на ИТ-команды
Расскажите про наиболее эффективные HR-подходы в ИТ.
На мой взгляд, современный HR-подход в ИТ – это прежде всего, про человекоцентричность в широком понимании этого слова. Невозможно привлекать и удерживать специалистов на столь высококонкурентном рынке, не понимая, что происходит с кандидатами, какие факторы влияют на выбор ими компаний или что удерживает их от смены места работы. А еще HR в ИТ- это стык технологий и бизнеса, необходимость постоянно быть в контакте со специалистами, выполняющими различные функции и уметь говорить с ними на одном языке. И эти подходы, действительно, отвечают текущим требованиям развития ИТ-отрасли. С другой стороны, сложность состоит в том, что мир в целом и бизнес в частности, стремительно меняются, и чтобы за ними успевать, необходимо вырабатывать более осознанный и системный подход к решению HR-задач через HR Tech решения. Сейчас такие суперприложения, соединяющие в себе все бизнес-процессы, связанные с управлением персоналом и развитием человеческого капитала все больше набирают популярность, но общий процент компаний, которые пользуются такими HR-решениями в России остается достаточно небольшим.
Как вы считаете, удаленная работа способствует или препятствует продуктивности ИТ-команд? И какие риски вы видите в удаленном формате?
В 2020 году удаленка пришла в наши компании и стала реальностью. За это время мы могли наблюдать несколько волн отношения к удаленке: от полной эйфории «наша эффективность никак не меняется и сотрудники при этом счастливы», до «мы не умеем ими управлять на удаленке и не понимаем, как поддерживать командный дух» и, соответственно, разнонаправленные действия вплоть до попыток полного возврата в офисы, которые мы наблюдали на примере многих компаний в последние годы. Для управленцев при удаленке основными проблемами стали снижение эффективности коммуникации, вопросы контроля команды, потери чувства общности и командного духа.
Но то, что мы должны понимать, так это то, что как бы мы не относились к удаленке, она уже стала привычной для кандидатов реальностью и мы просто должны уметь работать с ней как управленцы: правильно организовывать планирование и постановку задач, что неизбежно становится основой для нужного результата, а также обеспечивать надлежащий контроль, что ведет к наиболее быстрому достижению целей.
Сейчас, мне кажется, большинство компаний смогли нащупать здоровый баланс в отношении удаленки, выбирая гибрид для своих сотрудников (несколько дней в офисе, несколько - удаленно). Почему так? С одной стороны, это ответ на запрос сотрудников на удаленку, которая прежде всего позволяет экономить время - ценнейший ресурс в нынешнее время, на дорогу, с другой ответ на их же запрос, как это ни странно - на корпоративную среду, ощущение общности, личные контакты с руководителем и коллегами. Гибридный формат работы в целом позволяет нивелировать остроту проблемы сохранения командного духа.
Какие способы есть удержать талантливых специалистов, кроме повышения зарплаты?
Очень болезненный для компаний вопрос: безостановочный рост зарплат в условиях жесточайшей конкуренции за кадры заставляет включаться в гонку зарплат для удержания уже работающих и привлечения новых сотрудников. При этом есть важный момент: есть исследования и наблюдения, которые показывают, что при достижении определенного порога дохода, на первый план в удержании выходят такие факторы как: профессиональная среда, интересный стек технологий, содержание реализуемых проектов, личность руководителя, совпадение ценностей компании и ценностей сотрудника. Поэтому, отвечая на этот вопрос, я бы сказала, что важно держать конкурентный базовый доход и работать во всех тех направлениях, которые я упомянула выше, важных для сотрудников.
Насколько важна корпоративная культура для ИТ-специалистов?
Я твердо убеждена, что корпоративная культура - один из важных факторов, имеющих большое значение для привлечения и удержания людей в компании.
Опубликовано 28.08.2024