Как правильно нанимать ИТ-специалистов?
Служба исследований HeadHunter провела опрос среди 1 740 ИТ-специалистов российских компаний и выяснила, что именно раздражает в описаниях вакансий, поведении рекрутеров и как потенциальный работодатель может произвести наиболее приятное первое впечатление.
Сфера ИТ сейчас остается одной из немногих, где условия диктуют не работодатели, а соискатели: поиск ИТ-специалиста, как правило, затягивается, а кандидаты не всегда охотно идут на контакт. Так как же поступить, чтобы с самого начала не оттолкнуть потенциального нового сотрудника?
Вакансия – это, как правило, первое, откуда кандидат получает информацию о компании, и именно она формирует первое впечатление. Поэтому мы попросили ИТ-специалистов оценить по 5-балльной шкале, как они относятся к отсутствию или наличию того или иного пункта в описании открытой позиции. На основе этих ответов сформировали списки обязательных параметров, без которых вакансию, скорее всего, не будут даже рассматривать, того, что выгодно выделит вакансию, а также пунктов, на которых стоит остановиться подробно или, напротив, не стоит уделять им излишне много внимания[1].
Что обязательно должно быть указано в вакансии для ИТ-специалиста? В первую очередь, название компании, размер заработной платы, условия труда и описание деятельности компании. Отсутствие этих пунктов в вакансии, скорей всего, отпугнет большую часть кандидатов, сформировав у них представление о том, что работодатель настроен несерьезно, раз не говорит о том, что готов предложить своим сотрудникам. Помимо этого, в вакансии также стоит уделить внимание стеку используемых на позиции технологий, составляющим социального пакета, проекту, на который берут сотрудника, процессу найма (количеству этапов, их длительности, необходимости выполнить тестовое задание), размеру и схеме выплат бонусов, а также фотографиям офиса, в котором предстоит работать. Освещение этих моментов сделает вакансию более привлекательной и позволит ИТ-специалистам сразу оценить, насколько данная позиция им подходит как по обязанностям, так и по дополнительным преимуществам, а также свою готовность пройти 3 собеседования и выполнить несколько тестовых заданий. Что в целом изначально сэкономит время как кандидатов, так и рекрутеров, ведь именно на зря потраченное время, как правило, и жалуются ИТ-специалисты, упоминая множество встреч и заданий, части из которых можно было бы избежать.
При этом перед рекрутерами нередко встает вопрос, насколько подробно стоит остановиться на том или ином пункте в описании вакансии. Не стоит ограничиваться 2-3 словами при описании условий труда (графика работы, расположения офиса, возможности удаленной работы), из чего складывается заработная плата и какая вилка предполагается на данную позицию, а также деятельности компании. А вот злоупотреблять описанием коллектива (их возраста, хобби), фотографиями офиса во всевозможных ракурсах или излишним брендированием и креативом самих вакансий не стоит.
Но важно помнить, что сама по себе компания и хорошие условия труда – не гарантия привлечения специалистов: большинство из них (83%) предпочтут интересный проект в неизвестной компании работе в крупной компании над неинтересным проектом (17%).
Чего ни в коем случае не стоит делать рекрутеру при найме ИТ-специалистов? В целом того же, чего и при найме представителей других профессий: хамить (особенно жителям Северной Столицы), не сообщать результаты собеседования и причины отказа, давать мало информации о вакансии, пресекать вопросы кандидатов и скрывать размер заработной платы.
Интересно, что молодые специалисты с опытом менее 1 года или без опыта негативнее, чем их старшие коллеги, реагируют на нежелание рекрутеров брать трубку, давать информацию о компании и негативные отзывы о компаниях-конкурентах и текущих/прошлых работодателях кандидата. Подобное поведение может еще в начале карьеры настроить их против той или иной компании и в дальнейшем даже в случае интересного предложения о работе специалист откажется, памятуя о своем первом опыте общения с этой организацией.
Первое впечатление от посещения офиса может серьезно повлиять на решение ИТ-специалиста о трудоустройстве в компанию – лишь 12% отметили, что им важна сама вакансия и они не склонны обращать внимание на обстановку офиса. В первую очередь кандидатов волнует транспортная доступность офиса (особенно жителей Санкт-Петербурга и ЛО) и комфортность рабочего пространства – сколько человек сидят в одном помещении и на каком расстоянии, можно ли изолироваться от коллег в случае необходимости и т.д. Немаловажную роль играет приветливость встречающего персонала (особенно для жителей Санкт-Петербурга и ЛО), насколько формально или неформально выглядят сотрудники и комфортность офисного пространства в целом (наличие кухни, спортзала, кофепоинтов, мест для работы и т.д.)
Как заинтересовать молодых ИТ-специалистов? В целом молодые специалисты с опытом работы менее 1 года или без такового отмечают, что полученных ими в вузе знаний не хватает для того, чтобы начать полноценно работать в сфере ИТ сразу после окончания обучения – 42% считают полезной для себя стажировку в крупной компании, а 26% окончание специализированных курсов.
Но, выбирая между junior-позицией в небольшой компаний или стартапе и бесплатной стажировкой в крупной компании, предпочтут все же первую (46% против 20%). В этом смысле хорошей альтернативой просто стажировкам для крупных компаний, заинтересованных в молодых кадрах, является собственная школа программистов, в рамках которой они смогут оценить реальные способности кандидатов и при этом заинтересовать их (34%). Хотя такой путь требует серьезных временных и трудовых затрат со стороны компании, но если нужда в новых кадрах присутствует постоянно, то он окупится.
Где же искать ИТ-специалистов? Помимо hh.ru, для поиска новых сотрудников в ИТ-департамент в первую очередь стоит обратиться в сам ИТ-департамент, наверняка они смогут порекомендовать кого-то из своих бывших коллег, друзей или сокурсников. Поиск работы через личные каналы – наиболее распространенный способ трудоустройства среди ИТ-специалистов, особенно это касается специалистов с опытом работы более 10 лет и в меньшей степени молодежи (65%). Также стоит работать с карьерным порталом на корпоративном сайте, так как 38% кандидатов обращаются в интересные им компании напрямую, 28% используют поисковики, 25% социальные сети, а 22% профессиональные интернет сообщества.
Наибольшей популярностью среди последних пользуется Habrahabr – его не реже раза в месяц посещает более 2/3 ИТ-специалистов (70%), 30% заходят на StackOverflow, а 29% - на GitHub.
Опрос проводился Службой исследований HeadHunter 29 января – 11 февраля 2016 года среди 1 740 ИТ-специалистов российских компаний.
Источник: Пресс-служба HeadHunter: http://hh.ru/
[1] Для анализа была использована методология КАНО, использующаяся при разработки новых товаров и услуг и позволяющая выделить необходимы атрибуты, присутствие которых потребители ожидают как само собой разумеющееся (например, пульт к телевизору), и те, что сделают товар привлекательным (дополнительные функции). А также замерить влияние степени присутствия того или иного атрибута на привлекательность товара (прямое или обратное). Обоснованность использования данной методологии связана с тем, что вакансия на рынке с дефицитными специалистами является «продающим» инструментом и призвана привлечь внимание как можно большего числа высококвалифицированных кандидатов, из которых можно было бы сделать выбор.
Опубликовано 16.02.2016