Юридические аспекты удалёнки
Впервые термин «удаленная работа» появился в Трудовом кодексе РФ в 2013 году – в главе 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
С начала пандемии короновируса формат удаленной работы стал особенно актуален, так как позволил многим специалистам, особенно в IT-сфере, на законных основаниях находиться дома и при этом полностью осуществлять свои трудовые функции штатного работника конкретной организации. Этим обстоятельством воспользовались многие компании и перевели своих сотрудников на удаленный режим работы. Формально это выглядело в заключении дополнительных соглашений к действующим трудовым договорам, в которых указывались сроки начала и окончания выполнения работы и иные существенные условия. При этом удаленный работник продолжает оставаться в штате организации, на него продолжают полностью распространяться все нормы трудового законодательства, включая предоставление отпуска, назначение премий и т. д.
Согласно ст. 312.1 Трудового кодекса РФ, дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, и сетей связи общего пользования.
При этом в ст. 312.4 «Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника» подчеркивается, что, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению. Данное обстоятельство позволяет такому работнику разработать собственный график выполнения порученной работы, но при этом работодатель вправе детально описать в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему, что именно он должен получать от работника, как часто от работника должны приходить отчеты о проделанной работе и т. д. Невыполнение надлежащим образом данных условий может служить основанием для увольнения работника.
В свою очередь, статья 312.6 ТК РФ «Особенности организации труда дистанционных работников» устанавливает, что «работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами». Другими словами, работодателю нужно иметь в виду, что работник не обязан использовать для работы собственный компьютер и вправе попросить начальство предоставить ему такое оборудование, которое позволит осуществлять порученную работу. Однако работодатель может выплатить дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и пр., а также возместить расходы, связанные с их использованием.
Кроме того, следует иметь в виду ряд обстоятельств, которые позволяют работодателю перевести работника на дистанционную работу и при этом не спрашивать его согласия. Так, статья 312.9 ТК РФ «Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» прямо указывает: «В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. Согласие работника на такой перевод не требуется».
На работников, которые впервые поступают на работу с 1 января 2021 года, работодатель сразу формирует электронные трудовые книжки, а трудовая книжка в бумажном виде не заводится (ст. 66.1 ТК РФ). Однако трудовой договор должен быть подписан работником либо на бумаге собственноручной подписью в офисе работодателя, либо в электронном виде усиленной квалифицированной или усиленной неквалифицированной электронной подписью (ст. 312.3 ТК РФ).
Также следует иметь в виду, что в 2021 году вступили в силу изменения в главу 49.1 Трудового кодекса РФ в отношении регулирования труда дистанционных работников. Так, согласно ст. 113, ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. Письменное согласие может быть осуществлено путем обмена электронными документами. Но в данной ситуации имеется оговорка. Согласно ст. 312.3 ТК РФ, при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.
В любом случае дистанционная работа в наше непростое время является шагом к большей гибкости трудовых отношений.
