Что тормозит внедрение HR-Tech решений в России?
Представители крупных российских компаний (“Евраз”, “КАМАЗ”, “Аптека 36,6”, “Fplus”, “Лаборатория Касперского” и т.д.) поделились своими практиками в области цифровизации управления персоналом и выделили 5 сложностей, сопутствующих внедрению решений для HR-автоматизаци.
1.Сложный поиск программного обеспечения (сталкиваются 13% компаний)
Процесс цифровизации требует тщательного подбора программного обеспечения. Разнообразие доступных на рынке HR-систем, с одной стороны, позволяет найти оптимальное решение с учетом уникальных особенностей каждой компании, с другой - требует времени и четкого понимания актуальных HR-задач.
Наталья Щеглова, директор по развитию IT-технологий в HR в компании "Евраз", подчеркнула, что исключительно сложным процессом является и поиск баланса между ожиданиями бизнеса и реальностью внедрения цифровых инструментов: "Все хотят быстрой, качественной и бесплатной работы, но это нереально. Особенно если речь идет о сложных процессах, включающих множество этапов и систем, как, например, в медицине. Нужно понимать, что быстро, качественно и бесплатно не получится. Планирование проекта, поиск правильного ПО и квалифицированных специалистов требуют времени. На рынке есть проблемы с отсутствием качественных поставщиков, что еще больше усложняет процесс", – отметила она.
2. Недостаток экспертизы (сталкиваются 77% компаний)
Недостаток развитых HR-Tech команд и вдохновляющих бизнес-лидеров, способных успешно руководить цифровой трансформацией в компании, также является значительным вызовом, замедляющим процесс внедрения цифровых инструментов и технологий.
Во многих компаниях уверены, что HR не может приносить финансовую выгоду. По результатам опроса, 23% респондентов считают цифровые решения для HR слишком затратными, а 16% испытывают трудности в оценке их эффективности. Это приводит к отсутствию инвестиций, поскольку руководители рассматривают такие технологии как излишние и нецелесообразные расходы
3. Отсутствие метрик (сталкиваются 65% компаний)
“Одна из проблем внедрения HR-Tech решений заключается в отсутствии метрик и мониторинга результатов. Более 65% крупных компаний не собирают достаточно данных о своей деятельности, что затрудняет оценку эффективности и последующее принятие решений. Зачастую метрики почти не используются, и оценка эффекта от внедрения новых инструментов сводится к попыткам оценить сокращение численности сотрудников, выполняющих рутинные задачи. Четкое определение метрик позволит качественнее проанализировать эффективность проекта и убедить руководство в его целесообразности”, – рассказала Александра Подкина, директор по продуктам, группа компаний Ростелеком.
Многие специалисты отмечают, что использование HR-метрик способствует оптимизации затрат на подбор, обучение и удержание персонала. С их помощью можно эффективно распределять бюджеты, выявлять возможности экономии и поддерживать стратегическое планирование путем анализа тенденций и прогнозирования для соответствия кадровых планов бизнес-целям.
4. Ручной сбор данных (сталкиваются более 50% компаний)
Специалисты в области управления персоналом подчеркивают, что при ручном сборе данных в Excel каждый этап — от сбора информации до ее анализа и использования — требует дополнительного времени и усилий. Это может привести к замедлению процессов принятия решений и оперативности реагирования на изменения.
Более того, передача данных между различными участниками может привести к искажению информации из-за возможных ошибок при вводе данных. Это может привести к затруднению процесса принятия эффективных решений из-за недостаточной точности и своевременности данных.
5. HR как сервисная функция (сталкиваются 65% компаний)
Среди ключевых вызовов, влияющих на внедрение HR-Tech решений, эксперты отмечают и отсутствие стратегического партнерства между HR-отделами и бизнесом. В небольших компаниях часто HR рассматривается как оперативная функция с фокусом на повседневные задачи по подбору персонала, при этом таким задачам, как адаптация, обучение развитие и удержание сотрудников, не уделяется должное внимание.
В то время как в крупных компаниях HR рассматривается как ключевое звено, объединяющее различные отделы и охватывающее все этапы жизненного цикла сотрудников в компании, что способствует формированию привлекательного имиджа для потенциальных сотрудников.