HR-tech: перспективы управления персоналом
Изображение: ShutterstockAI
Российский тренд вопреки глобальному
В глобальном масштабе тренд на снижение: общие инвестиции в мировой сектор HR-технологий сократились с $15,1 млрд в 2021 году до $12,4 млрд в 2022, с прогнозом дальнейшего снижения. Аналитики говорят о проявлениях кризиса и экономической стагнации, что приводит к урезанию расходов на цифровизацию HR.
Российский рынок автоматизации HR демонстрировал в последние годы значительный рост, который достиг пика в период активного импортозамещения во второй половине 2022 года. Итоговый взлет HR-tech по выручке тогда составил 21,8%, а в 2023 году рост продолжился в диапазоне 26-28%.
Большинство отечественных вендоров и интеграторов в сегменте отмечают рост доходов, что свидетельствует о расширении клиентской базы и увеличении запросов на специализированные интеграционные решения. Интеграторы, ранее ориентированные на зарубежные решения, в 2023 году активно переходили на отечественные аналоги.
В России компании массово завершают срочные проекты по локализации и возвращаются к запросам автоматизации HR-процессов, связанных с адаптацией, оценкой и развитием персонала. Если ранее до 45% запросов были связаны с необходимостью миграции с зарубежных HR-решений, то в 2023 году их доля составила около 15%.
Вызовы времени
Одним из ключевых вызовов на рынке за последние два года стало общее стремление бизнеса к ускоренной автоматизации всех бизнес-процессов по управлению персоналом. Многие компании на старте таких инициатив имели минимальное количество автоматизированных процессов, что подталкивало их к активному внедрению новых HRM-систем.
С другой стороны, ИТ-рынок стал получать очень зрелые технологические запросы от компаний, имевших опыт работы с одной или несколькими автоматизированными системами. Такие игроки обладали четким видением ожидаемых результатов, что создавало повышенные требования к функционалу и качеству предлагаемых решений.
Особенность текущего периода заключается в возрастающем числе запросов от научно-исследовательских и производственных предприятий. Эти запросы связаны с необходимостью обеспечения высокого уровня безопасности и специфики управления персоналом в новых условиях работы.
Кроме того, значительный вызов представляет внедрение генеративных ИИ-моделей в HR-решения. На данный момент на рынке доступно более 700 готовых генеративных моделей для HR-задач, и число таких решений продолжает расти.
Это открывает новые возможности для персонализации и оптимизации процессов управления персоналом, однако требует от бизнеса готовности к интеграции современных технологий в существующие системы.
Экосистемный переход
Одной из ключевых тенденций периода стала консолидация HR-решений через создание крупными компаниями собственных экосистем. Это обусловлено как спросом бизнеса на комплексные решения, охватывающие весь жизненный цикл сотрудника, так и требованиями к вендорам по качеству поддержки и соблюдению SLA – в экосистемах эти задачи реализовывать проще.
Также растет интерес к аналитике: заказчики стремятся к получению сквозной оценке всех процессов управления персоналом, что свидетельствует о зрелости и развитии клиентских запросов.
Большинство критичных брешей в HR-процессах на сегодняшний день закрыто, что привело к переориентации запросов бизнеса на более глубокую автоматизацию и оптимизацию управления сотрудниками. Например, использование чат-ботов в корпоративных мессенджерах, искусственного интеллекта, кафетерия льгот и готовые базы тренингов, целей и компетенций.
Кто в игре
Перспективы появления новых игроков на рынке оцениваются как высокие. Несмотря на наличие многочисленных коробочных решений, многие бизнес-задачи требуют длительных проектов по интеграции.
Разработка полноценного HR-продукта занимает от 2 лет и требует значительных инвестиций, в то время как решения, ориентированные на конкретной бизнес-процессы, могут появиться на рынке за полгода-год с меньшими стартовыми затратами.
Однако целесообразность внедрения таких узконаправленных решений очень спорная. Верной стратегией для зрелой компании будет использовать продукт, покрывающий полный спектр бизнес-процессов управления талантами. При этом стоит учитывать разную готовность к изменениям у заказчиков, но начать можно с внедрения наиболее критичных функциональных областей, с последующим обогащением покрытия остальных запросов.
Грани будущего
В 2024-2025 гг. ожидается замедление роста рынка до 17-18% в год, что говорит о более зрелом и стабильном этапе развития по сравнению с предыдущими годами. Компании-заказчики стремятся не только решать локальные задачи, но и обеспечивать полную прозрачность и контроль над всеми процессами управления персоналом.
Крупные российские компании продолжат инвестировать в разработку собственных HR-решений, несмотря на высокие затраты и иногда экономически необоснованные инвестиции. Это связано с тем, что крупный бизнес часто обладает собственной ИТ-разработкой, что существенно отличается от мировых трендов.
При этом найм персонала перестанет быть драйвером рынка, и компании сосредоточатся на обучении и развитии существующего штата через повышение его эффективности.
Поэтому в следующие несколько лет увеличится спрос на расширенные HR-системы, включающие такие направления, как развитие сотрудников, а также постановку процессов по созданию корпоративной культуры и адаптации новичков.
В данном контексте ожидается активное пилотирование и прототипирование инновационных проектов в сфере управления персоналом, включая обязательное использование ИИ и МО. Два следующих года станут временем изменений в стратегиях управления персоналом, где ИИ и предиктивные модели будут играть ключевую роль.
Особое внимание будет уделено использованию ИИ в процессах постановки целей для сотрудников и разработки траекторий их карьерного развития. Также предвидится инновационное упрощение существующих продуктов, как, например, замена традиционных LMS-систем на умных чат-ботов, что направлено на привлечение внимания молодёжи и улучшение социализации внутри компаний.
Опубликовано 30.05.2024
