Когда кругом одни джуны: как компаниям работать с начинающими специалистами

На российском ИТ-рынке образовался замкнутый круг. 61% работодателей испытывают нехватку ИТ-специалистов, а срок поиска сотрудников увеличился в два раза за последний год. Но только 16% компаний примут на работу начинающих специалистов.

Виктор Евлампьев, руководитель образовательных программ учебного центра Maxima рассказывает IT World, как компаниям взаимодействовать с неопытными специалистами и выиграть в такой ситуации. Советы пригодятся не только для ИТ, но и для других отраслей.

ИТ-сфера растет с немыслимой скоростью: каждый день появляются новые продукты, ежеминутно тестируются новые сайты, ПО и приложения, большая часть нашей действительности — уже давно крепко поселилась в онлайне. С таким потенциалом для роста и перенасыщением рынка вакансиями в ИТ-области, казалось бы, не должно быть проблем с построением карьеры. Но она есть.

Согласно ряду исследований и опросов, например, интернет-издания Intelligent и Forbes, не все ИТ-компании любят набирать начинающих специалистов — джуниоров: в них приходится инвестировать время и силы. Чаще компании готовы пригласить в команду middle- или senior-разработчика, который быстро включится и начнет приносить компании добавленную стоимость.

Почему же возникает такая сложность с подбором и обучением начинающих специалистов?

Одна из основных причин — быстрое развитие технологий в индустрии. Области, — например, искусственный интеллект, большие данные, кибербезопасность и другие, — постоянно эволюционируют, требуя от специалистов постоянного совершенствования и адаптации к переменчивому миру высоких технологий. Это создает определенные сложности для junior-специалистов, которые часто не успевают набраться достаточного опыта в какой-то конкретной области, прежде чем технологии уже меняются.

Более того, развитие технологий привело к тому, что некоторые крупные компании начали заменять своих сотрудником искусственным интеллектом: такую практику уже осуществили Google, Ikea, Duolingo и даже сервис Turnitin — платформа-детектор для обнаружения ИИ.

Так, например, IKEA использует помощника на основе ИИ. Он помогает покупателям выбирать товары и дает рекомендации по оформлению любой комнат в квартире или доме.

А индийский стартап в сфере техподдержки Duukan летом 2023 г. уволил 90% персонала и заменил его на искусственный интеллект. Позже, осенью 2023 года компания уволила практически всех сотрудников. Такой ход позволил сократить затраты на обслуживание клиентов на 85%.

Еще одной сложностью в работе с начинающими специалистами является отсутствие эффективных программ обучения и менторства внутри компаний. К сожалению, не все компании готовы инвестировать время и ресурсы в профессиональное обучение своих сотрудников, особенно если речь идет о «джунах». Без соответствующей поддержки руководства начинающие специалисты могут испытывать информационный кризис и стресс, адаптируясь к новой среде.

Кроме того, на рынке труда существует концентрация вакансий на опытных специалистов, что делает конкуренцию за junior-позиции более жесткой. Согласно результатам опроса hh.ru и «Яков и Партнёры», 84% работодателей предпочитают сотрудников с опытом работы и без специального образования кандидатам со специальным образованием, но без опыта. Для подавляющего большинства компаний (77%) специалисты с опытом до 6 лет. Из-за этого новые кадры появляются медленно, что усугубляется оттоком уже действующих профессионалов высокого уровня, переходящих в менеджмент и руководство или вовсе покидающих страну для работы за рубежом.

Чем джуны полезны компании?

Важно помнить, что «джуны» — это инвестиция в будущее: в итоге вы получаете «мидла», который развивается внутри бизнеса, разделяет ценности компании, понимает все внутренние процессы и может стать эффективным сениором в будущем.

• Развивают опыт наставничества внутри компании. Junior-специалисты часто обладают высокой обучаемостью и готовностью к развитию. Они готовы учиться у более опытных коллег, осваивать новые навыки и быстро адаптироваться к изменениям в отрасли. Это win-win — «джуны» обучаются, а действующие сотрудники набираются преподавательского опыта, формируют здоровую корпоративную среду и параллельно оттачивают свои навыки.
  
• Освобождают от рутинных задач middle- и senior- специалистов. «Джуны» могут взять на себя ряд задач — обработка данных, составление отчетов, выполнение монотонных операций и других повседневных дел, которыми могут заваливать middle- и senior-сотрудников. Это позволяет более опытным специалистам сконцентрироваться на стратегических и сложных задачах.
  
• Становятся лояльными сотрудниками, которые растут в компании. Когда компания инвестирует в обучение и развитие своих сотрудников, это создает ощущение ценности и важности каждого. Молодые специалисты видят, что компания заботится о их профессиональном росте и развитии, и это способствует укреплению их привязанности к организации.
  
• Дают свежий взгляд на бизнес-процессы. Junior-специалисты, только начинающие свою карьеру, могут принести в компанию новые идеи и подходы, которые могут оказаться ключевыми для инноваций и развития бизнеса. Их способность мыслить нестандартно может помочь обнаружить новые рыночные возможности и улучшить текущие процессы.

Какие подводные камни могут быть?

Рассмотрим поподробнее, с какими проблемами вы можете столкнуться при поиске «джуна»?

Соискателей на позицию junior-разработчика можно разделить на две категории:

• Те, кто сознательно выбрали направление, тратили время и силы на самообразование, посещали дополнительные курсы в школе, участвовали в олимпиадах, поступали на профильные кафедры в вузах и занимались pet-проектами. Такие специалисты часто поступают на стажировку в IT-компании еще в период обучения, поэтому быстрее нарабатывают опыт и прокачивают скиллы.
  
• Те, кто входят в IT с нуля, меняя профессию. Обычно это уже взрослые люди, построившие карьеру в другой области и решившие по какой-то причине поменять направление. Как правило, они оканчивают короткие курсы и ожидают высокие зарплаты на самом старте.

Поэтому рекрутерами важно определить, какая мотивация у кандидата и готов ли он продолжать обучаться в процессе работы. Некоторые кандидаты и вовсе переписывают свою трудовую историю: уменьшают опыт в прошлой сфере или выкидывают его из резюме, подгоняя опыт работы под потребности ИТ-сферы.

Также среди сложностей работы с джунами можно выделить несколько проблем:

Проблема 1 — время. Неопытные специалисты требуют больше времени и внимания со стороны своих руководителей и коллег. В среде, где время является ценным ресурсом, перспектива найма «джуна» может казаться пугающей и нецелесообразной. Балансирование существующей рабочей нагрузки с дополнительными обязанностями по наставничеству нового сотрудника отнимает много сил и времени, которые можно было бы потратить на проект.

Проблема 2 — торможение процессов. Подбор нового персонала всегда связан с высоким уровнем нагрузки по задачам в компании. В таких обстоятельства HR-специалист скорее отдаст предпочтение тому, кто сможет быстро освоиться и начать работать. В случае с «джунами» это маловероятный сценарий: им требуется намного больше времени, чтобы освоить методы, инструменты и регламенты работы.

Проблема 3 — необоснованная самоуверенность. Иногда молодые специалисты, только начинающие карьеру, могут быть излишне уверены в своих навыках и знаниях. Решить тестовое задание — это одно, совершенно другое — настоящие «полевые» условия. Им может быть сложно принять критику и рекомендации от более опытных коллег.

Читайте также

Как растить кадры для ИТ и повышать лояльность сотрудников одновременно?

Вовлечение детей сотрудников в ИТ-сферу в рамках корпоративной образовательной программы позволяет достичь как минимум двух целей: развить математические таланты у школьников, которые в дальнейшем смогут получить профессию в ИТ, и повысить лояльность их родителей — специалистов компании.

Проблема 4 — текучесть кадров. Не секрет, что молодые люди, только начинающие строить карьеру и находящиеся в процессе самопознания, могут покинуть проект в период испытательного срока. Причин может быть множество: сложности в работе, смена планов, неумение построить деловые отношения с коллективом. Уход нового сотрудника — проблема для компаний, стремящихся построить стабильную команду.

Проблема 5 — несоответствие ценностей. Для того, чтобы успешно работать в команде, «джуниор» должен разделять ценности корпоративную культуру компании. Разногласия в принципах могут привести к столкновениям во взглядах и подходах, принятых в команде изначально.

Какие инструменты помогут в работе c «джунами»?

• Системы отбора кандидатов

Для специалиста, в особенности уровня junior, важны не только hard-skills, но и soft-skills. Определить их помогают различные тестирования, которые проводят HR-специалисты. Также нужно составить идеальный портрет «джуна» именно для вашей компании.

К примеру, хороший «джун»:

• учится новому и полон энтузиазма;
  
• работает над pet-проектами — личными проектами, которые он делает для себя;
• имеет портфолио (некоммерческие, учебные проекты);
  
• относится к ИТ как к карьере мечты, стремится добиться успеха в этой области.

Современный «джун» – это тот, кто не имея коммерческого опыта, развивается, имеет личный бэкграунд, а самое главное, не стоит на месте, обучаясь новому и следя за трендами.

• Внутрикорпоративное обучение

Внутрикорпоративное образование позволяет качественно повлиять на рост высокообразованных специалистов в компании, которые в результате сменят статус« джуна» на «мидла», а далее и «сеньора». Так, крупные компании, среди которых Сбербанк, Газпром и Ростелеком, создали собственные университеты, которые помогают упростить онбординг новых кадров и повысить их квалификацию.

• Сотрудничество с центрами обучения

Можно изучить программы, по которым готовят будущих «джунов», договориться о стажировках и т.д. Центры, предлагающие корпоративное обучение, предоставляют опытных квалифицированных преподавателей и составляют учебные треки специально под потребности проекта. Многие ИТ-компании сотрудничают с ВУЗами и создают свои учебные спецкурсы. В результате такой коллаборации сотрудники компаний получают возможность постоянно повышать квалификацию и набираться знаний и опыта, необходимых в работе.

Также есть образовательные организации из сегмента EdTech, когда под конкретную компанию разрабатываются внутренние обучающие программы.

• Программы мотивации

Стоит заранее подумать о мотивационных триггерах «джунов», которые будут работать на долгосрочное сотрудничество. Система поощрения важна для корпоративной культуры и помогает повысить уровень лояльности и среди новичков, и среди постоянных сотрудников. Удовлетворенность команды — важный нюанс, и старший вице-президент Adobe Systems Донна Моррис хорошо это понимала, приглашая для обучения руководителей отделов исследователя, консультанта и психолога Шона Ачора, возглавляющего движение позитивной психологии. По словам Ачора, лояльные сотрудники дают лучший результат с точки зрения продаж, уровня энергии, нетекучести кадров и затрат на здравоохранение — на целых 30%.

А по данным исследования от Gallup (State of the Global Workplace 2022), вовлеченные команды приносят на 23% больше прибыли, чем не вовлеченные.

• Четкие инструкции и максимум обратной связи

Чем понятнее будет сформулирована задача, тем выше шанс, что «джуниор» ее выполнит. В процессе необходимо интересоваться у новичка, как продвигается работа. В силу отсутствия опыта и страха оставить о себе плохое впечатление «джуниор» попробует справиться самостоятельно, вместо того, чтобы попросить совета, полезной информации или уточняющих деталей.

Также необходимо ставить четкие сроки. «Джуниор» не всегда в состоянии правильно оценить нагрузку и выставить дедлайн по задаче. Необходимо проанализировать, сколько времени у него уходило на выполнение заданий раньше или оцифровать результаты аналогичных задач других сотрудников, чтобы выставить четкие временные рамки.

Молодой специалист часто не умеет или боиться задавать вопросы. Компании могут решить проблему коммуникации и адаптации так: назначить наставников среди действующих сотрудников, организовать инфо-поле — базы знаний, чек-листы, обучающие материалы и регламенты, сформировать культуру отчетности и ввести регулярные митапы с коллегами, где каждый будет делиться опытом о проделанной работе, ошибках и удачных прорывах — это позволит «джуну» почувствовать себя не одиноким и причастным к команде.

Выводы

Junior-разработчики — это будущее любой компании, как ни крути, все с чего-то начинают. Их рост и развитие зависят от того, насколько успешно будет построено взаимодействие с ними. Для того, чтобы максимально эффективно интегрировать «джуна» в команду, тщательно отбирайте кандидатов, создавайте условия для комфортной адаптации и менторства, контролируйте промежуточные этапы его работы, оставляя пространство для самостоятельности, а также поощряйте и мотивируйте нового молодого специалиста развиваться внутри проекта.