В поисках ИТ-инженеров
Автор
Сергей Калашников
Где же найти ответственного и инициативного молодого специалиста?
Наверное, нет на свете компании, которая не сталкивалась бы с проблемой подбора персонала. Выбор специалистов для организации ИТ-сферы — задача «архисложная и архиважная». Ведь здесь кадры решают все. Прежде чем приступить к поискам, работодателю приходится ответить на десятки вопросов.
Необходимо ли ИТ-специалисту высшее образование? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. С одной стороны, высшее образование является образующим, создающим фундамент для дальнейших узкопрофильных знаний. С другой — наличие огромного количества курсов повышения квалификации, а также достаточно сильное отставание программ высших заведений от текущих реалий, заставляют в этом усомниться.
Высшее образование можно разделить на две составляющие: первая — получение знаний, а вторая — обучение с целью научиться мыслить, причем пропорцию между ними сложно выявить. Применительно к сфере ИТ первая составляющая (получение знаний) очень часто отстает от жизни. Ведь информационные технологии чрезвычайно быстро трансформируются. В вузе можно получить хороший фундамент (базовые знания, некий скелет), на основе которых будет формироваться некая дальнейшая надстройка. Но очень часто этого явно недостаточно для работы.
Вторая составляющая — обучение с целью научиться мыслить — для нас, как работодателя, является более важной. Способность разобраться в новой дисциплине, требующая хорошего логического мышления, умения освоить большие объемы информации за короткий срок (все мы помним, как это происходило перед сессией), выступления на различных конференциях, публикации — все это неотъемлемые атрибуты обучения в вузе, которые в первую очередь ориентированы именно на контекст. И если студент с ними хорошо справлялся в течение периода обучения, то, на наш взгляд, велика вероятность, что он станет высокопрофессиональным специалистом.
Брать или не брать?
Итак, для нашей компании диплом как таковой решающей роли не играет. А что делать с опытом? При подборе персонала на инженерные позиции любой работодатель может исходить из двух парадигм. Первая — поиск уже готового специалиста. Вторая — взращивание специалиста своими силами. Оба подхода имеют равное право на существование. И если в первом случае готового специалиста необходимо лишь адаптировать к специфике работы той или иной организации, а технические знания он принесет с собой, то во втором обучать придется всему. Но и зарплатные затраты на специалистов разного уровня подготовки будут отличаться, причем иногда в несколько раз.
Для себя мы отдали предпочтение второму подходу. Идеальный для нас вариант — выпускник вуза или студент последних курсов. И вот почему. Во-первых, подобный сотрудник еще не обременен никакими специальными знаниями и впитывает все новое и интересное как губка. Поэтому при правильной организации обучения данного специалиста (в своей работе мы используем метод наставничества — коучинга), можно получить сотрудника, обладающего минимально необходимым для работы уровнем знаний нужного профиля, уже через полгода. Во-вторых, такие люди достаточно гибко вписываются в коллектив, что очень важно. Они, безусловно, привносят что-то свое, но не меняют устои компании или отдела. К тому же молодому специалисту проще выполнять нормы и правила поведения и работы, принятые в компании.
Но есть у этого подхода и подводные камни. Во-первых, для правильной организации и проведения обучения сотрудника необходим наставник, у которого будет достаточно времени и сил заниматься молодым специалистом. Наставник должен иметь минимальные педагогические способности, а также временные ресурсы. Самообразование — это хорошо, но зачастую не столь эффективно, как направленное обучение. А во-вторых, молодой специалист зачастую никоим образом не расширяет знания компании. Поэтому для повышения общего уровня компетенции компании необходимы отдельные мотивационные программы, способствующие постоянному развитию ее сотрудников. К тому же найти подходящего сотрудника даже без опыта работы становится непростой задачей.
Наиболее часто встречающееся явление — отсутствие желания у специалистов обучаться. Выражается это в том, что специалист, только что окончивший вуз или же уже немного поработавший, ничего толком не знает. Конечно, у него есть какие-то поверхностные знания в той или иной области. Но глубины в этих знаниях нет. Другая особенность современного рынка труда — наличие большого количества соискателей, только что приехавших в Москву. Для них достаточно часто основным критерием является уровень компенсации. И это понятно, поскольку людям необходимо арендовать жилье, что автоматически закладывается в расходы. Обычно данные соискатели веером рассылают свои резюме и посещают большое количество собеседований. Заинтересовать такого претендента чем-то, кроме материального вознаграждения, практически невозможно.
При подборе персонала наша компания старается использовать как профильные сайты компаний по подбору специалистов, так и социальные сети. Одним из важных критериев при найме инженеров является умение говорить. Это актуально именно при работе в интеграторе — компании, предоставляющей профессиональные ИТ-услуги. Инженеру приходится регулярно общаться с заказчиками, объяснять какие-то детали менеджеру проекта, доказывать правильность своих решений коллегам. Если есть проблемы в этой области, эффективность работы инженера снижается.
Проблемы подбора
Исходя из нашего опыта, основной проблемой при подборе инженеров является сложность определения того, сможет ли сотрудник влиться в коллектив и выполнять все задачи, которые будут на него возложены. Определить примерный уровень технических знаний на собеседовании проще.
Первый момент касается коллектива. Тут сложность чаще всего возникает не внутри отдела, а при коммуникациях между отделами. Сотрудник вполне достойно вливается в коллектив. Трудности начинаются, когда необходимо взаимодействовать со смежными подразделениями — менеджерами, складом и т. д. При общении по техническим вопросам появляется некая надменность со стороны инженера — сотрудник превозносит себя в профессиональном плане, не желая перейти на уровень собеседника. Достаточно часто работа с сотрудником в этом вопросе не приносит никаких результатов, а поскольку начинает страдать имидж отдела, возникает необходимость расставания.
Второй момент относится к выполнению сотрудником разнородной работы (речь идет, разумеется, о профильных вопросах). Задачи перед организацией ставятся разные, порой достаточно рутинные. Запускать корабли в космос приходится не так часто, как хотелось бы. Казалось бы, если специалист молод, он должен за все браться с энтузиазмом. Но это далеко не так. Задания, не столь интересные сотруднику, начинают выполняться с меньшим качеством, нежели более привлекательные. Иногда ситуацию можно исправить, проведя профилактическую беседу и обеспечив последующий контроль. Но бесконечно контролировать нельзя. И если человек не хочет меняться, наступает момент, когда задачу становится проще делегировать кому-то другому. И такой сотрудник в штате становится ненужным.
Днем с огнем
Где же найти ответственного и инициативного молодого специалиста? Нескольких очень хороших сотрудников мы нашли непосредственно в вузах, используя знакомства с преподавателями профильных кафедр. Это качественный вариант поиска, так как за несколько лет обучения преподаватели вузов могут точно охарактеризовать того или иного студента. При том, что у этих людей не было ни опыта, ни узкоспециализированных знаний, мы приглашали их на работу. Основной причиной найма эти сотрудников была их адекватная оценка ситуации — текущего уровня своих узкопрофильных знаний, предоставляемых возможностей и будущих перспектив. Кроме того, они обладали глубокими знаниями в областях, связанных с программой обучения. Путем нехитрых умозаключений мы пришли к выводу, что если человек глубоко разбирается, к примеру, в процессах временной синхронизации информационных систем, то он при желании может разобраться в чем угодно. И мы не ошиблись. Найденные таким образом специалисты работают в компании по сей день.
Казалось бы, вот он, рецепт поиска нужных кадров! Но на поток нам поставить его не удалось. И вот почему: во-первых, далеко не все студенты информируют преподавателей о желании найти работу. Но это пол-беды. В нашей практике мы столкнулись с ситуацией, когда сотрудники вуза не желали безвозмездно помогать в данном вопросе. И тут возникает несоответствие: институт должен быть заинтересован в трудоустройстве — ведь это показатель престижности учебного заведения, доказательство того, что специалисты востребованы рынком.
***
Поиск новых кадров — дело хлопотное. Вряд ли мы ответили на вопросы «кто виноват?» и «что делать?» Мы просто поделились своим опытом. А дальше выбор за вами.
Опубликовано 25.12.2013