Открыта вакансия CIO: сказ о том, как (не) надо выбирать ИТ-директора

Посвящается всем тем, кто собеседует ИТ-директоров…

Когда я задумывался о написании статьи по тематике «CIO choice» было несколько идей. По правде говоря, все они требовали небольшого опроса среди самих ИТ-директоров, результаты которого предполагалось проанализировать в статье. Так как времени для разгона не было, пришлось поискать в сети, что же могут выбирать ИТ-директора.

И каково было мое удивление, когда почти все мои запросы приводили к ответам о том, как надо выбирать себе в компанию ИТ-директора и каким он должен быть. Собственно это и предопределило выбор тематики. Тем более что она давно просилась быть перенесена из кулуаров на страницы какого-либо издания.

Заранее прошу извинения, если отдельные аспекты данной статьи вам покажутся парадоксальным. Данная статья это попытка посмотреть на ситуацию подбора ИТ-директора изнутри, так сказать глазами самих ИТ-директоров, а не снаружи, что в большом количестве встречается на просторах современного бизнеса и не всегда соответствует действительности.

Рассуждения в статье основаны на моем мнении и мнении моих коллег, с которыми мы периодически обсуждаем вопросы приема на работу. Несмотря на то, что она скорее адресована HR и руководителям принимающим участие в приеме на работу ИТ-директоров, думаю, будет интересна и ИТ-директорам.

Если Вам будет что добавить, прошу написать автору на почту gorshenin@spbcioclub.ru для «работы над ошибками» по данной тематике и продолжения обсуждения данного вопроса вне страниц печатного издания.

На одном языке

Когда-то давно, когда моя карьера еще только начиналась, меня интересовал один вопрос. Неужели есть специалисты, которые на сто процентов соответствуют заявляемым в вакансиях требованиям. Со временем, после каждого нового собеседования я все больше понимал причины этого парадокса.

Часто требования при приеме на работу составляют не ваши будущие коллеги, а работники кадровой службы, для которых непонятные слова, указываемые в вакансиях – зачастую набор слов, которые они увидели в аналогичных, как им кажется, вакансиях. А может быть даже и не они, а рекрутеры хантинговых компаний. Даже сейчас профильные рекрутеры большая редкость, что же говорить о ситуации, которая была лет так 5-10 назад.

Дальше начинается набор соискателей и собеседования. Сначала вы общаетесь с сотрудником кадрового отдела (рекрутером), который не отличит «Парус» от «Галактики», а ERP от CRM. Для них главное: наличие высшего образования, Ваш внешний вид, наличие сертификатов, проектов и рекомендаций. Возможны варианты с несколькими собеседования и прохождением всевозможных тестов на уровень IQ, EQ, “360” и т.д.

Затем у вас собеседование с будущими коллегами, руководителями смежных подразделений – основных внутренних заказчиков, возможно даже с вашим предшественником.

Как правило, именно они составят о вас окончательное впечатление, по которому и будет принято решение о приеме/отказе на работу.

В конечном итоге «формальное» собеседование с генеральным директором или его заместителем (в зависимости от масштаба и оргструктуры компании). Здесь следует уточнить. От того насколько будет заинтересован руководитель в Вас как в специалисте, будет зависеть, то нужны ли данной компании информационные технологии для дальнейшего инновационного развития и повышения эффективности или же они нужны «для галочки» в формате «обслуживания других».

Итак, первый вывод, который можно сделать заключается в том, что в компании зачастую нет сотрудников, которые готовы пообщаться с ИТ-директором на одном с ним языке. Да, все верно – на языке ИТ-директора, а не наоборот, как пропагандируется последнее время. И зачастую это верно не только по отношению к ИТ-директорам, но и к ИТ-специалистам в компаниях с небольшим штатом ИТ-сотрудников, без выделенного руководителя. Иначе говоря, сотрудники управлений персоналом не знают, кто такие ИТ-директора, а уж тем более «компьютерщики» и о чем с ними можно говорить. Это же в свою очередь влечет за собой другую проблему.

Кто такой ИТ-директор – главный компьютерщик?

Отвлекитесь на несколько минут от чтения и откройте поисковик в браузере. Задайте в поисковой строке (в моем случае Yandex) запрос: «каким должен быть финансовый директор» или «каким должен быть главный бухгалтер». Точное совпадение будет очень низким – у меня получилось 2 из первых 10 для главного бухгалтера и ни одного для финансового директора. А теперь повторите тот же запрос для ИТ-директора: результат потрясает – 8 из 10, а ведь есть еще второй и третий десяток релевантных ссылок.

Большинство сотрудников компаний не понимают, кто такой ИТ-директор и чем он, скажем, функционально отличается от сисадмина, ну хорошо – от старшего сисадмина, системного инженера или инженера технической поддержки с которым этот сотрудник еще вчера обсуждал, почему не работает «кнопка с домиком».

Поэтому ситуации, когда в вакансии описаны одни требования, а по факту нужны другие далеко не редкость. Подозреваю, что такое было не только в моей практике. Приезжаешь на собеседование – оказывается все совсем иначе: и должность другая и функции совершенно иные. В данном случае налицо ситуация непонимания, того какие вопросы требуется закрыть в организации и, следовательно, какой специалист для этого требуется.

Читайте также

Максим Степченков: «Повышать цены в нынешних условиях просто неэтично»

Несмотря на то что российским компаниям удалось выстоять в условиях санкций и ухода западных вендоров, ситуация остается непростой, а до подлинной технологической независимости далеко. Но проблемы решаемы, и последовательное движение в сторону импортозамещения обязательно даст результаты, убежден Максим Степченков, совладелец компании RuSIEM.

Но часто встречается и иная ситуация - формальное повышение должности в трудовой книжке идет как дополнительная мотивация. И если раньше это наблюдалось для связки системный администратор – руководитель ИТ-отдела (состоящего из одного сотрудника). То в последнее время все чаще стала наблюдаться ситуация системный администратор – ИТ-директор. А оттуда недалеко и до «осознания» того (о чем говорилось чуть выше) что ИТ-директор это всего лишь главный компьютерщик. А что дальше?

Любая (особенно мне «нравится» эпитет «молодая динамично развивающаяся») компания со временем растет. Следовательно, расширяются и используемые информационные технологии, ИТ-штат. ИТ-отдел из формального начинается превращаться в реальный. Главного компьютерщика функционально повышают до управленческой позиции. Но мало дать полномочия, надо еще научить их использовать. Вывод один - отправить «ИТ-директора» на обучение.

Помните старую заповедь: время – деньги. В данном случае это как нельзя верно. Учить долго - значит учить дорого. Да и без главного компьютерщика как-то боязно надолго оставаться. В итоге его отправляют на курсы, или как сейчас еще модно называть – бизнес-семинары.

Как говорится - спрос рождает предложение. Перед написанием этой статьи специально пересмотрел предлагаемые на рынке курсы, пардон бизнес-семинары по программе «ИТ-директор». Любопытно, что предполагаемой аудиторией являются «руководители подразделений информационных технологий, специалисты ИT-служб и руководители ИT-департаментов, ИТ-проектов».

И, признаюсь, описание, и программы таких семинаров выглядят очень привлекательно. Другое дело, что длятся они в среднем всего 5 дней. Вот только как, к примеру, научить управлять персоналом за 5 дней? А ведь помимо этого есть бюджетирование, мотивация, управление ИТ-проектами, управление качеством предоставляемых услуг. И это только лишь вершина айсберга знаний и опыта, которым владеет действующий ИТ-директор. Ситуация напоминает фразу из детской сказки: «поди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что».

Но не все так плохо. Последние несколько лет наблюдается перелом в данной тенденции. Просвещенность в области того, кто такой ИТ-директор растет, а вместе с этим растет и процент ИТ-директоров, решающих стратегические вопросы и выполняющие управленческие функции.

Главным условием этого является то, чтобы в каждой конкретной компании ответить на вопрос: нужен ли им именно ИТ-директор или достаточно руководителя ИТ-отдела. И если нужен, то для решения, каких управленческих задач.

В данном случае можно воспользоваться следующей подсказкой. Для начала требуется определить в какую сторону будет склоняться сфера деятельности будущего руководителя: в сторону управления технологиями или информационными потоками, людьми или «железом».

Рис. 1 Российская градация ИТ-руководителя

Как видно из рисунка 1, чем выше степень вовлечения ИТ-руководителя в управление информационными потоками в организации, тем выше уровень его управления.

Однако может возникнуть вопрос о том, где же в данной схеме CIO (Chief Information Officer). Уважаемые «собеседователи» и работодатели – не забывайте, что должность CIO в зарубежных компаниях, это прежде всего топ-менеджер, зачастую не имеющий технического образования и несущий равную с остальными топами ответственность за развитие и функционирование компании.

В этом случае можно предложить несколько иную градацию (см.рис.2). {PAID}

Рис. 2 Зарубежная градация ИТ-руководителя

Но стоит помнить, что, несмотря на кажущуюся схожесть представленных классификаций – они различны. И, тем не менее, независимо от выбранной классификации, очень важно понять какую «точку на плоскости» вы ищете себе в компанию.

Как (не) выбрать ИТ-директора

Итак, вы решили, что вам нужен именно ИТ-директор. Дело за малым – составить список требований к его компетенциям

Между тем понимание требуемых компетенций ИТ-директора у руководства российских компаний очень сильно отличается в зависимости от различных факторов.

К таковым можно отнести следующие факторы:

1. масштаб компании (количество сотрудников, география);

2. стиль управления руководства компании;

3. цели и темпы развития компании;

4. необходимость использования информационных технологий как одного из инструментов достижения основных бизнес-целей;

5. специфика компании и целевого рынка, на который направлена деятельность компании

6. и т.д.

Но есть и «универсальный набор» компетенций, которые стараются указывать в каждой вакансии. Например:

Читайте также

Денис Волков: «Доверять ИИ решение жизненных ситуаций пока рано»

Бизнес ориентирован главным образом на рост и финансовую выгоду, а потому зачастую видит в скорейшем внедрении ИИ панацею. Совсем другое дело — госорганы, которые обеспечивают комфорт и благополучие граждан. Далеко не всегда этого можно добиться за счет ИИ и прочих цифровых решений, уверен Денис Волков, министр цифрового развития Воронежской области — нужен многосторонний, взвешенный подход.

1. наличие высшего образования, часто двух

2. профессиональный опыт не менее трех лет

3. опыт работы в компаниях соответствующего профиля

4. опыт работы в компании с аналогичным масштабом

5. знание законодательства

6. опыт работы с той или иной программной платформой

7. опыт управления людьми не менее одного года

8. знание английского языка

9. знание конъюнктуры рынка

10. умение подбирать кадры

11. и т.д.

И если вашей компании неважно, кто будет работать в должности ИТ-директора, а, следовательно, какие результаты принесет использование информационных технологий компании, то можно смело копировать требования из аналогичных вакансий и следовать написанному в статьях о том, как правильно выбрать ИТ-директора или «главного компьютерщика». Почему?

Давайте, к примеру, разберем некоторые из предлагаемых выше пунктов.

1. Профессиональный опыт не менее трех лет.

Вот что пишут «консультанты» в описании к данному требованию:

Представьте на секунду подобное требование в вакансии на должность генерального директора или главного бухгалтера. Абсурд. Особенно учитывая тот факт, что российской системе образования есть программы обучения бухгалтерскому учету или управлению предприятиями, но нет программ обучения ИТ-менеджменту.

2. Опыт работы в компаниях соответствующего профиля и масштаба

А сколько времени планируется его обучать, чтобы компания отстала от «рыночных тенденций»? 5 дней, 10? Как специалист, работавший в различных сферах деятельности, могу сказать, что даже среди предприятий пищевой промышленности выпускающих продукты питания одной группы существуют очень большое различие с точки зрения информационных технологий. С другой стороны задумайтесь о том, сколько программного обеспечения существует и сколь обширны информационные технологии. И знать все невозможно. Но можно знать архитектуру построения классов и групп прикладных систем. Также, имея опыт работы с системами различных классов, со временем появляется навык освоения любой системы в кратчайшие сроки.

3. Знание законодательства

Возникает вопрос – если знания законодательства проверяются у кандидата на должность ИТ-директора, то почему бы «не пропускать» через юриста кандидатов на все вакантные должности. Ведь деятельность в любой должности ведется, в том числе, в соответствии с законодательством РФ. Новость? Посмотрите свою должностную инструкцию или рекомендации по ее составлению.

4. Опыт работы с той или иной программной платформой

Данное требование более подходит для вакансии главного бухгалтера, но никак не для ИТ-директора. Ведь не ИТ-директор обслуживает ту или иную программную платформу – он руководит соответствующими специалистами, которые выполняют это обслуживание. Вспоминая анекдот о требованиях, предъявляемых к водителям, хочется сказать следующее: вы как водитель нам не подходите, так как у вас опыт управления автомобилями марки «бмв», а у нас в парке только «жигули», но замена их на «бмв» слишком дорога.

5. Опыт управлению людьми не менее одного года

А это вполне разумное требование. Но, применительно к линейному руководителю, у которого в подчинении небольшая команда специалистов. Если говорить о менеджерах среднего и высшего звена, то и требования к опыту управления должны быть более жесткими. Люди – не программы, нельзя научиться ими руководить только лишь прочитав книгу и слегка опробовав это на практике. Не говоря уже о том, что только с опытом приходит одно из качеств успешного руководителя - умение понять и правильно оценить совместимость конкретного человека и места, на котором ему предстоит работать в команде.

6. Знание английского языка

Это один из моих «любимых» пунктов.

Во-первых – технический английский, которым в той или иной степени владеют все айтишники, вполне достаточно для понимания «продуктов западных компаний», и это не совсем то же самое, что свободный английский.

Во-вторых – ИТ-директор это управленец, работа которого больше связана с живым общением, а не с использованием программных продуктов.

В-третьих – ИТ-Директор действительно должен быть в курсе развития информационных технологий. Но знание «последних тенденций моды» вашим ИТ-директором не гарантия того, что эти новомодные технологии будут применимы в вашей компании. Вы как топ-менеджер компании готовы будете платить за их внедрение? Тогда и в данном требовании нет смысла.

Давайте подытожим. Выше были взяты рекомендации топ-менеджеров и консультантов своим коллегам. Несмотря на то, что в них есть зерно истины, зачастую все это основано на личном опыте работы в конкретной компании с конкретными людьми.

К примеру, несколько лет назад меня очень удивила статья одного консультанта в области информационных технологий, предназначенная HR, о том, каким должен быть ИТ-директор. В ней вроде бы все правильно, но поставлено с ног на голову. Речь идет то про айтишника, то ИТ-директора, то про главного компьютерщика. При этом в конце статьи говорится, что лучшие ИТ-директора становятся из бывших финансовых директоров. И это верно, правда, в основном для западных CIO. Например, в статье подводятся в итоге четыре проблемы связанные с ИТ-директорами (если судить по названию статьи):

1. Социальная неадекватность

2. Узкая специализация и отсутствие контроля

3. Мотивация на решение функциональных проблем, а не линейных

4. Нежелание повысить свою квалификацию до уровня участия в планировании результата компании или ее отдела.

Не знаю как для вас, но лично для меня данные выводы не очевидны и очень удивительны. К примеру, не каждый руководитель компании или его заместитель и уж тем более руководитель подразделения может похвастаться несколькими образованиями, чего не скажешь о большинстве ИТ-директоров. Или «социальная неадекватность», под которой в статье подразумевается то, что ИТ-директора «играют в сетевые игрушки» и не способны к общению с коллегами.

Не подумайте, что меня это задевает – наоборот, я очень положительно отношусь к критике, так как она позволяет посмотреть на себя и результаты работы со стороны. Но в данном случае непонятно, критика ли это, так как, на мой взгляд, намешали мягкого с холодным. Как будто статью собрали как лего-конструктор из абзацев разных материалов, а потом местами подставили название требуемой должности.

Но самое главное, что у каждой статьи есть свой читатель. Статьи о том как выбирать того или иного специалиста не исключение. И несмотря на то что они имеют несомненный плюс – позволяют ознакомиться с чужим опытом, они имеют гораздо больший минус – этот опыт стараются скопировать, вместо того чтобы проанализировать и перенять требуемые в конкретном случае аспекты.

Читайте также

ИИ в промышленности: «зеленый свет» и «простои» на перекрестках

Одна из целей создания технологий искусственного интеллекта (ИИ) — оптимизация бизнес-процессов. Внедрение ИИ в ряде случаев действительно быстро меняет ситуацию на предприятии к лучшему, но так происходит не всегда. Завышенные ожидания компаний можно назвать одним из главных препятствий для активного распространения таких решений. Об условиях эффективного внедрения новых технологий и перспективах использования ИИ на российских предприятиях рассказывает Владимир Ласовский, директор департамента развития инновационных продуктов и технологий билайна.

Согласить, водителю троллейбуса необязательно знать, как пришвартовать яхту, а вот иметь знания из раздела курса физики «электричество» совсем не помешает.

Задача этой статьи не в том чтобы давать советы о том, как надо искать ИТ-директора, а как раз, наоборот – в том, как этого делать не надо.

Синица в руках – журавль в небе

Характерным признаком современной компании является создание новых, информационных моделей ведения бизнеса, базирующихся на применении передовых информационных технологий. Сегодня многие руководители видят в создании современной информационной инфраструктуры реальную возможность обеспечения дополнительных факторов для лидерства своих компаний на рынке, увеличения их рыночной капитализации. Но только немногие директора могут заявить о наличии в своем штате хотя бы одного ИТ-менеджера, способного принять участие в разработке стратегических задач управления компанией, то есть работающего на уровне ИТ-директора или CIO.

Так что, как видите, IT-директор в современном понимании – это не системный администратор. Это управленец, в руках которого сосредоточена вся информация, профессионал, принимающий непосредственное участие в разработке стратегии компании, обеспечивая ее стабильное положении на рынке. Несмотря на то что, ИТ-директор это один из элементов огромного механизма всей компании, синица в общей стае - он «птица высокого полета». Птица, которая позволяет вашему журавлю (компании) высоко парить в не всегда безоблачных просторах бизнеса.

Пока Россия лишь преодолевает ступени роста. Но истина в том, что владеющий информацией владеет миром. И мы, управленцы новой формации, это прекрасно знаем.

-----------------------------------------------------------------

Как ИТ-директора видят этот процесс:

1. Пообщайтесь с внутренним заказчиком (генеральный директор, главный бухгалтер и т.д.) на предмет того какие задачи требуется решить. Постарайтесь получить ответы в терминах самого заказчика, а не в терминах информационных технологий

2. Оцените, какого уровня вашей компании требуется ИТ-руководитель (точка на плоскости)

3. Найдите среди своих знакомых ИТ-руководителя и попросите помочь в анализе данных задач на предмет составления требований к будущей вакансии

4. Добавьте к полученным требованиям те, которые являются де-факто в вашей организации

5. Составляя резюме, помните, что задача ИТ-директора руководить процессами и людьми, связанными с обеспечением информационных потоков в организации, а не работать в конкретных программах или менять картриджи в принтерах

6. Собеседования разделите на две составляющие: профессиональную и социальную. В первом случае необходимо оценить уровень профессиональных знаний и что самое важное потенциала кандидата, и это можно сделать при помощи вашего знакомого ИТ-директора. Во втором случае следует оценить, как данный кандидат впишется в существующий коллектив (вышестоящих руководителей, коллег и подчиненных) и корпоративные стандарты

7. И самое главное - резюме и вакансия это формальный набор требований и достижений. Зачастую они могут не совпадать с действительностью, как со стороны работодателя, так и со стороны кандидата. Иначе говоря, только грамотное собеседование позволит вам понять насколько данный кандидат подходит вашей компании, а компания ему